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  • 績效考核評價主體是什么意思

    寫范文發表于:2016-07-28 13:22:05

    話題:什么是360考核,有那些優缺點?

    推薦回答:一、360度考核法又稱為全方位考核法,最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效,過評論知曉各方面的意見,清楚自己的長處和短處,來達到提高自己的目的。 二、優缺點 1...

    話題:績效考評主體選擇的一般原則有哪些

    推薦回答:考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的,但要注意遵循下述三個原則: (1)與企業文化和管理理念相一致 考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標,它是員工行為的導向??荚u內容是企業組織文化和管理理念的具體...

    話題:績效考評的主體是什么

    推薦回答:績效考核主體是組織績效考核人(全體員工)。 合格的績效考核者應了解被考評者職位的*質、工作內容、要求以及績效考核標準,熟悉被考評者的工作表現,最好有近距離觀察其工作的機會,同時要公正客觀。 考核主體可分為主管考評、自我考評、同...

    話題:什么績效考核?又怎么考核的?

    企業回推薦回答:仁略咨詢,*、務實、貼身的績效教練,為企業提供優的績效提升實戰解決方案。依托大學華商研究中心的強大支持,依托仁略咨詢強大的專家團隊,秉承“不能執行的方案只有負價值,不能貼身的咨詢只空對空”的服務理念,仁略的顧問團隊先后為上...

    話題:績效考核的誤區有哪些?

    推薦回答:誤區之一:對考核定位的模糊與偏差 考核的定位,是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題,其實質就是通過績效考核要解決什么問題,績效考核工作的管理目標是什么??己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?,定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績...

    話題:人力資源考核主體和客體是什么

    問:人力資源考核主體和客體是什么

    推薦回答:績效考核主體是組織績效考核人,合格的績效考核者應了解被考評者職位的*質、工作內容、要求以及績效考核標準,熟悉被考評者的工作表現,最好有近距離觀察其工作的機會,同時要公正客觀。主體可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 績...

    話題:論述績效考核過程中有哪些常見的誤差,應該注意什...

    推薦回答:績效考核過程中存在的問題及其對策 績效考核是人力資源開發與管理中非常重要的范疇,是在管理工 作中大量使用的手段,它構*力資源開發與管理*作系統五大體系之中的一個部分。績效考核為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息,考績的結...

    話題:如何用標準分消除考核主體不同的差異

    推薦回答:跨部門的員工按照績效考核得分進行排序時,由于各考評主體不同的打分尺度以及各部門不同的指標屬*(按照屬*將指標劃分為維持類指標、改進類指標、突破類指標和防范類指標),會導致某些部門打分偏高而另外一些部門打分偏低,造成內部不公平。 ...

    話題:績效考核的評估主體是什么?這個主體有什么好的優...

    問:想知道具體一點的評估主體,有沒有朋友做過這方面的優化工作?效果好嗎?

    推薦回答:您好,智慧365小編為您解推薦回答: 1、績效考核的評估主體是組織績效考核人,合格的績效考核者應了解被考評者職位的*質、工作內容、要求以及績效考核標準,熟悉被考評者的工作表現,最好有近距離觀察其工作的機會,同時要公正客觀。主體可分為主管考...

    話題:公共部門績效評估由哪些主體構成

    推薦回答:一、單項選擇題 1、公共部門績效評估學術界的研究開始于:( ) a二戰之前b二戰期間c二戰前后 d二戰之后 2、績效評估與績效管理真正運用到*管理中來,始于() a20世紀初期泰勒的相關研究 b70年代以來的“新公共管理運動” c20世紀50年代美國的...

     

    第2篇:什么是KPI績效考核法

    很多人不知道kpi績效考核概念,下面小編就來告訴你他具體是指什么!歡迎閱讀哦!

    kpi績效考核概念:

    關鍵績效指標法(keyperformanceindicator,kpi),它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核,將關鍵指標當作評估標準,把員工的績效與關鍵指標作出比[1]較地評估方法,在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。關鍵指標必須符合smart原則:具體*(specific)、衡量*(measurable)、可達*(attainable)、現實*(realistic)、時限*(time-based)。

    kpi績效管理

    1.keyperformanceindicators關鍵業績指標

    企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素(勞動力、勞動資料、勞動對象)中,勞動力是最重要的因素,正確的統計、分析、預測勞動生產力指標,對于企業有序地組織生

    產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。這種方法的優點是標準比較鮮明,易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大;缺乏一定的定量*;績效指標只是一些關鍵的指標,對于其他內容缺少一定的評估,應當適當的注意。kpi法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中,存在著“20/80”的規律,即20%的骨干人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關鍵行為,對之進行分析和衡量,這樣就能抓住業績評價的重心。

    2.kpi(keyperformanceindicator,關鍵績效指標)

    企業關鍵業績指標(kpi:keyperformanceindicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業的戰略目標分解為可*作的工作目標的工具,是企業績效管理的基礎。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的kpi體系,是做好績效管理的關鍵。確定關鍵績效指標有一個重要的smart原則。smart是5個英文單詞首字母的縮寫:·s代表具體(specific),指績效考核要切中特定的工作指標,不能籠統;·m代表可度量(measurable),指績效指標是數量化或者行為化的,驗*這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的;·a代表可實現(attainable),指績效指標在付出努力的情況下可以實現,避免設立過高或過低的目標;·r代表相關*(relevant),是指年度經營目標的設定必須與預算責任單位的職責緊密相關,它是預算管理部門、預算執行部門和公司管理層經過反復分析、研究、協商的結果,必須經過他們的共同認可和承諾?!代表有時限(time-bound),注重完成績效指標的特定期限。

    kpi指標

    kpi指標,全稱keyperformanceindication,即關鍵業績指標,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具,是企業績效管理系統的基礎。kpi是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標,使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的kpi指標體系是做好績效管理的關鍵。

    常見的三種kpi指標

    關鍵業績指標指明各項工作內容所應產生的結果或所應達到的標準,以量化最好。最常見的關鍵業績指標有三種:一是效益類指標,如資產盈利效率、盈利水平等;二是營運類指標,如部門管理費用控制、市場份額等;三是組織類指標,如滿意度水平、服務效率等。

    kpi指標選擇

    關鍵指標的選取,不同類型的崗位kpi指標選取的重點有所不同上山型崗位上山型崗位一般考核指標較少,且存在主流業績指標,比如業務員的銷售指標、生產工人的生產件數指標,這些主流業績指標允許占權重達到40%以上。上山型崗位kpi指標選取順序為:1)業績生產類指標;2)能力指標;3)職能類指標。平路型崗位平路型崗位工作內容較多,權重較為平均,所以考核指標也較多,單個指標權重較少超過30%以上。平路型崗位kpi指標選取順序為:1)職責、職能類指標;2)勝任力指標;3)工作業績指標。下山型崗位下山型崗位指標往往存在大指標和小指標,大指標內有包含若干個小指標,分類較細。如會計報稅指標又可細化為報稅及時*、報稅完整*、報稅差錯率等要求。研發類下山型崗位指標還具備一個特*,即存在流程*指標,工作存在先后順序,每月工作重點不同,指標及目標值變動較大。下山型崗位kpi指標選取順序為:1)勝任力指標;2)業績產出指標;3)職能職責類指標。此類順序更多為針對研發型下山型崗位。

    具體*作流程

    確立kpi指標的要點在于流程*、計劃*和系統*,其具體的*作流程如下:(一)確定業務重點。明確企業的戰略目標,并在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點,也就是企業價值評估的重點。然后,再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(kpi),即企業級kpi。(二)分解出部門級kpi。各部門的主管需要依據企業級kpi建立部門kpi,并對相應部門的kpi進行分解,確定相關的要素目標,分析績效驅動因數(技術、組織、人),確定實現目標的工作流程,分解出各部門級的kpi,以便確定評價指標體系。(三)分解出個人的kpi。各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分,分解為更細的kpi及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對kpi體系的建立和測評過程本身,就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程,也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。(四)設定評價標準。一般來說,指標指的是從哪些方面衡量或評價工作,解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平,解決“被評價者怎樣做,做多少”的問題。(五)審核關鍵績效指標。比如,審核這樣的一些問題:多個評價者對同一個績效指標進行評價,結果是否能取得一致?這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標?跟蹤和*這些關鍵績效指標是否可以*作等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效,而且易于*作。每一個職位都影響某項業務流程的一個過程,或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時,應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果,如果任職者不能控制,則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如,跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標,而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。

     

    第3篇:以燕為話題作文

    燕,她飛來的時候,已經是滿原野的春光,那沉浸在水里的笑容愈顯燦爛,飛翔在山坡的朝氣,也就更加秀而無華,掛在天邊的嬌陽所發出的氣息,愈見和煦,那彌漫在人心里的糾纏也愈發認真了。許多詩人不約而同,在這“*南三月天”,尋覓著、吟誦著一首又一首關于她的詩章:

    “其實,我與你都不過是,天涯漂泊的旅者,當你無依的影子從天際飛過,我在想,我無助的腳步,并不會比你留下的,多一絲淡淡痕跡,時光畢竟是快疾地逝去了,我竟然總不能挽住,你輕靈剪水的那抹英姿,在我惘然而空洞的眼神里,藏著遲遲不去的嘆息,是否季節到了?在我們攜手走過,這段相知的距離之后,一程默契相守的笑語歡歌之后,預伏了必然的離別,我不許歲月將它設成一個世紀,讓我將你溫和的呢喃忘記,也不要你在獨處的日子,凄惶地數潸然淚水,季節無常季節無常啊,而我們必須遵守自然規律,寒來了暑往春去了秋至,在我們執著的心里,所有的等待都是一隙,最終能夠坦然面對,每個理應傷心欲絕的遷徒,你也如我深知,縱然帶走了我們的一切,卻帶不走,我們之間一個曾經的相約,在伸手可及的春天,你會乘風翩然而來,在不眠的夢中,在相望的心里,再譜這真誠情感的新曲”

    燕注定是要在空中飛的,而且飛得輕盈而空靈,呢喃著述說著迷人旖旎的話語,在無拘無束的天宇下淺掠低飛,它們瀟灑自由的身影給那些追逐春光的人們一個美麗的回憶,一個迷人的微笑,而那舒暢的表情所表達出春的氣息是如此表露無為地凸揮灑在春風的吹拂中了,然后它們飛進去年曾在此棲遲的屋梁,用一口口銜來的春泥去搭蓋它們精致的居房。我臨坐寒冷的窗邊,遙想著燕歸來的情景,心里為著春光的來臨而低聲歡呼。我曾經也有過無拘束的春天,那高中的歡樂中也有過倚欄而待燕的冒歸來,那時是多么地讓我激動和擔憂??!可是,自從那一次,我與燕停止了話語,我就被剝奪了與燕相親近的機會。但燕那嬌美的身姿常不自覺地進入我的夢中,因而使我的記憶變得十分沉重,甚至惆悵。

    我真希望能有機會與燕再相聚一段時間或者更多些日子,但真實的現在則不允許我有這么多閑暇的時光以完成蘊積在我心中的愿望。我的理*明白無誤地告訴我,我現在需要為面包而生存,即使我充滿著對自由生活、對燕的渴望,但面包幾乎決定了一切,我只有接受殘酷的現實,而被迫放棄一些在我看來,也許是更加美妙的東西。這是作為不自由的個人常常碰到的一種窘迫的狀況,或者說是一種遺憾;而另一面,燕,在我看來是如此逍遙自在的動物?她的情況又如何呢?事實上,作為燕也同樣因為自身的缺陷而處于生存與理想的,既矛盾而又尷尬的境地,她并非在自然的環境下能脫離面包而脫然高蹈。

    哎!自古有說,“人在*湖,身不由己”,我現在說,“人在高中,情不由己”,我真的不想啊,人本為*情的動物,能夠為了某些而放棄某些嗎?難道真的沒有兩全其美的辦法嗎?然而現在的我,獨處在荒蕪飄渺的高山上,身處在世態炎涼的地域中。要生存,就有競爭,不競爭呢,廢物!我們可不可以真真正正的走一回呢?我希望有“創造論”,能夠真正的打造出——燕,能夠翱翔天際中,橫越危難間,打破不自由,能與她無拘又無束!

    燕,你愿意嗎?

     

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